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24/11/2017

Tire as principais dúvidas sobre férias coletivas

A decisão sobre se as empresas terem ou não férias coletivas no fim de ano já deve ser definida pelos administradores de algumas empresas, assim seriam menores as dificuldades na hora de tomar essa decisão e realizar esse acordo com os trabalhadores. Uma dúvida muito grande é em relação a mudanças nas férias coletivas em função da Reforma Trabalhista, contudo, as modificações não atingira o artigo que regulamenta esse tema.

Assim, continuam a valer as mesmas regras, lembrando que não basta apenas definir pelas férias coletivas, várias ações prévias devem ser tomadas antes de iniciar esses períodos, o que gera muitas confusões por parte de empregadores e empregados.

“O que vemos na Confirp é que a correria em busca de informações ocorre principalmente com a proximidade do fim de ano, isto é, a partir de outubro. As principais dúvidas que observamos são referentes a prazos, pagamentos e limites”, conta o consultor trabalhista da Confirp Consultoria Contábil, Fabiano Giusti.

Entenda melhor

As férias coletivas são períodos de paralizações concedidos de forma simultânea para todos os trabalhadores de uma empresa, ou para apenas alguns setores. A Confirp Consultoria Contábil preparou um tira-dúvidas sobre o tema.

a) Quais os principais pontos em relação às férias coletivas?

– Esse período é determinado pelo empregador, buscando a melhor forma de ajustar os trabalhos realizados, contudo há a necessidade de nunca extrapolar a limitação de 11 meses subsequentes a obtenção do direito a férias do empregado.

– Existe a opção de conceder férias coletivas para apenas determinados setores da empresa, mas também pode ser para todos os trabalhadores.

– Há a possibilidade de realizar dois períodos, todavia essa é uma excepcionalidade, e nesse caso nenhum poderá ser menor a 10 dias.

– A comunicação do empregado sobre as férias e as regras deve ser feita por escrito, com antecedência mínima de 30 dias do início do período.• Todos os dados sobre as férias devem ser anotados na Carteira Profissional e no livro ou ficha de registro de empregados.

b) Quais os passos a serem seguidos antes de determinar as férias coletivas?

– O empregador deve, com antecedência mínima de 15 dias ao período das férias coletivas, comunicar a Delegacia Regional do Trabalho Comunicar (D.R.T.) sobre a decisão com dados referentes ao início e fim das férias, indicando quais os setores ou estabelecimentos atingidos;

– Enviar uma cópia da comunicação feita ao D.R.T. aos sindicatos das categorias que serão abrangidos pelas férias;

– Lembrando que os trabalhadores também deverão ser avisados mas neste caso com antecedência de 30 dias, colocando comunicados nos locais de trabalho.

c) No caso de empregados que não completaram o período de direito para férias, como deverá ser o procedimento?

Primeiramente, se deve definir quantos dias o funcionário possui de direito, por ocasião das férias coletivas, considerando o tempo de serviço e faltas existente no período. Caso este empregado tenha direito a menos dias do que a empresa estipulou para férias coletivas, este empregado ficará de licença remunerada, devendo retornar ao trabalho na mesma data dos outros empregados.

d) Como se dá o pagamento das férias coletivas?

Realmente grande parte dos questionamentos sobre o tema é em relação ao pagamento dos funcionários, contudo, neste ponto não existe mistério, tendo o mesmo formato das demais férias dadas aos trabalhadores. Lembrando que no caso do funcionário não tiver completo um ano de período de trabalho, o pagamento será proporcional ao período de férias que tem direito e o restante será dado como licença remunerada.

e) Quais outros pontos relevantes e relação ao tema?

– Empregados com menos de 18 anos ou com mais de 50 anos devem ter o período de férias uma única vez, assim, se as férias coletivas forem menores do que esses possuem por direito, deverão prolongar o período para eles, para que possam assim aproveitar integralmente esse direito. Caso o período por direito seja menor deverá se considerar o período excedente de coletiva como licença remunerada.

– Estudante menor de 18 anos deverá ter o período coincidente com o de férias escolares, nos casos em que as coletivas ocorrerem em época diversa, o período de férias coletivas deverá ser considerado como licença remunerada, e as férias legais, serão concedidas juntamente com as férias escolares.


> Fonte: Portal Newtrade.

> Texto também publicado no site da FCDL.

Cinco dicas para despertar a criatividade dos funcionários

Quantas vezes escutamos das pessoas e até de nós mesmos que não temos tempo. O tempo é uma grandeza relativa muito discutida em filmes de ficção científica. Pode ser aliado ou inimigo da criatividade. Mas como a parte criativa pode ser ativada no tempo presente? Como fazer uma entrega para um cliente de forma inovadora? Como despertar o instinto de criatividade nos funcionários em um momento de pressão?

O que poucos profissionais percebem é que criar algo está ligado com as experiências que o ser humano já viveu, vive e viverá. Ou seja, é a junção de toda a bagagem que este indivíduo carrega que o faz dar algo realmente novo ao próximo. Estamos na era do digital em que a velocidade das informações influenciam pessoas e, muitas vezes, as fazem perder o foco em muitas atividades.

Neste cenário temos algo ainda mais intrincado: chamar a atenção dessa pessoa com criatividade e a trazê-la para o “mundo real”. A CEO da Francisca Joias, o maior e-commerce de semijoias do país, Sabrina Nunes, trabalha em um ramo em que o internauta está na página dela para adquirir uma semijoia e pode facilmente se distrair e não finalizar a compra.

O que Sabrina enxergou é que não basta ter uma página bonita, de fácil navegação, com produtos únicos e atuais. Era necessário ter criatividade na entrega e em todo ciclo até o momento que o consumidor (a) recebem as semijoias. Por isso, a CEO realizou várias pesquisas e desvenda em 5 passos como ter esta entrega diferenciada.

1.Criatividade e inteligência não são as mesmas coisas

Muitas empresas, no processo de seleção, geralmente entregam testes para os candidatos que envolvem lógica, língua portuguesa, entre outros. Porém, neurologistas já descobriram que a criatividade não é sinérgica a inteligência medida pelo QI. Muitos dos que já ganharam o prêmio nobel não tinham o QI para serem considerados gênios. Se você quer contratar pessoas realmente criativas as questione sobre as experiências que ela já teve pessoalmente e profissionalmente. Os lugares que já conheceu, o que já comeu de diferente, se tem muitos amigos, se já teve contato com outras culturas, todos esses fatores influenciarão na entrega desse funcionário. Vale usar, por exemplo, jogos de tabuleiro para decidir a contratação. A chave para descobrir esse candidato é ouvir e ouvir ativamente.

2. Deixe os funcionários trabalharem fora do escritório

E veja bem, não estou falando apenas de home office. Ideias criativas podem vir lavando a louça, limpando casa, olhando um jardim ou mesmo ouvindo música. Logo, crie um sistema de controle de atividades que este colaborador possa usar em qualquer lugar, isso o possibilita trabalhar independente de estar na sede da empresa ou não. Assim, o funcionário fica livre para exercer suas funções no local que lhe for melhor, desde que entregue algo único.

3. Por mais tecnologia que exista: lembre que pessoas são seres únicos

Seres humanos têm um cérebro complexo e que está sendo cada vez mais descoberto. As pessoas criativas têm a tendência de conectar informações com intensidade. Isso foi diagnosticado com imagens de cérebros no momento dos insights. Assim, opte por funcionários com gostos diversos e menos metódicos.

4. Exercite o sexto sentido

Uma comprovação científica recente propõe que inteligência emocional está ligada a criatividade. Isso porque quando estamos com o estado de consciência relaxado poupa-se energia do cérebro e concomitantemente a criatividade é aflorada. Assim, além dos 5 sentidos centrados no presente, indivíduos criativos tendem a dar valor a intuição que tem haver mais com o inconsciente do que com o consciente. Intercambiar as duas esferas- consciência e inconsciência – ajudam na escolha das melhores decisões. Faça testes lúdicos recorrentes com os seus funcionários, enxerguem as suas necessidades e estimulem a despertarem o sexto sentido nas funções do dia a dia. Já entreguei semijoias únicas devido a vários concursos de criatividade na Francisca Joias.

5. Dê valor para a improvisação dos funcionários

Na hora de criar, o cérebro “desliga” a parte de adequação ao ambiente. Ou seja, padrões esperados não são entregáveis. O indivíduo pode falar muito rápido ao expor a ideia no momento ou, se ele for desenhista rabiscar algo que em um primeiro não faz sentido e nem é compreendido. Isso acontece porque no instante em que está ocorrendo essas conexões neurais a parte ativa é o córtex pré- frontal medial e a parte de padronização adormece. Com isso, dê valor a improvisação. Não quer dizer aceitar um trabalho moroso e/ou não planejado. Mas sim, aceitar outras formas de entrega, de improviso.

> Fonte: Portal Newtrade.

> Texto também publicado no site da FCDL.

Rodízio de setores é boa saída para funcionários antigos na empresa

Maior engajamento e produtividade são benefícios para as companhias ao promover um treinamento em que os colaboradores com maior tempo de casa passam um período em outros setores. Adotado para formação de trainees, o job rotation começa a ser utilizado para desenvolver pessoas com maior tempo de casa. A ferramenta consiste em fazer o profissional passar por diferentes áreas durante um determinado período, preparando-o para se transferir de setor definitivamente ou retornar a seu posto.

“Com o job rotation, as empresas conseguem desde preparar lideranças até disseminar conhecimento entre filiais ou formar pessoas-chave com visão 360º do negócio”, explica Edson Herrero, consultor da Integração Escola de Negócios. Veja a seguir os benefícios do programa e como estruturá-lo.

Retenção de talentos, menos despesas com recrutamento, motivação da equipe, maior produtividade e decisões mais assertivas. Esses são alguns benefícios do rodízio entre áreas promovido para profissionais com maior tempo de casa. É o que afirma Maria Sartori, gerente de divisão da Robert Half. A essa lista, ela acrescenta redução de conflitos e oxigenação entre os departamentos. “Com o job rotation, o varejo de alimentos, que sofre com turnover alto, consegue ainda desenvolver equipes de loja multitarefas”, afirma a consultora. Ou seja, enquanto um colaborador é capacitado para realizar atividades da padaria e da rotisseria, outro aprende sobre açougue e peixaria. Repositores, por exemplo, podem ser treinados para atuar como operadores de caixa e vice-versa.

Os profissionais que irão participar do programa devem estar abertos ao aprendizado ou a mudar de área, caso seja esse o objetivo. “É inviável colocá-lo no job rotation apenas porque não está satisfeito com sua atividade. A mudança precisa gerar valor para a empresa. Esse é um fator-chave para o programa funcionar”, alerta Maria. A recomendação é priorizar quem tem mais de três anos de casa, é especialista em sua área e já tenha desenvolvido bons projetos. “O colaborador deve vestir a camisa da companhia e contar com potencial interno”, acrescenta Herrero, da Integração Escola de Negócios.

Como pode ser o rodízio

O rodízio de funções pode envolver pessoas do mesmo departamento ou de áreas diferentes, ou acontecer entre filiais, regionais ou até países, se a companhia for multinacional. Para Joel Dutra, coordenador do Programa de Estudos em Gestão de Pessoas da FIA (Fundação Instituto de Administração), um gerente de loja, por exemplo, pode passar por várias filiais.

A ideia é que ele compartilhe sua experiência para aprimorar processos internos, entre outras melhorias. Compradores, fiscais de loja e o pessoal de logística, por sua vez, podem participar de intercâmbio entre suas áreas para um entender melhor a rotina do outro. Com isso, a relação melhora, o que reduz conflitos e eleva a produtividade.

Já o grupo de prevenção de perdas pode desenvolver um projeto para outra área, tendo como base seu conhecimento. Outro exemplo é o profissional de RH que tem potencial para atuar com compliance (área responsável pela implementação de processos que garantam o cumprimento de regras e da legislação vigente).

“Essa pessoa pode até mudar de setor”, avalia Dutra. Um profissional mais velho, mas com boa disposição, pode ser incentivado a aprender novas habilidades. “Ele se sentirá mais útil e motivado. O job rotation, portanto, favorece também os profissionais”, afirma Maria Sartori, da Robert Half.

Roteiro de áreas e duração

Os setores que serão alvo do rodízio e o tempo que os profissionais ficarão em cada departamento dependem do objetivo da empresa. “Se a ideia é apenas ampliar o conhecimento do colaborador quanto às diversas etapas que envolvem seu trabalho, a permanência em cada setor pode ser de dois meses”, explica Edson Herrero, da Integração Escola de Negócios. Por outro lado, se o profissional precisa aprender detalhadamente uma atividade mais complexa, o período pode ser maior. Em muitos casos, o job rotation chega a durar um ano ou mais. “Quem pode indicar o tempo mais adequado são os gestores dos departamentos envolvidos, pois conhecem o grau de dificuldade das atividades”, observa Herrero.

Principais dificuldades

Apesar das vantagens, o job rotation pode gerar problemas para a empresa se não for implementado corretamente. Um dos principais é a resistência, segundo Joel Dutra, da FIA. Ele explica que, quando voltada a profissionais mais experientes, a ferramenta tende a promover uma mudança radical na rotina do funcionário.

“Dependendo do tempo de atuação numa mesma área ou função, esse medo, seja do novo, seja de não se encaixar ou de errar e se frustrar, é normal”, afirma. A resistência também pode partir do gestor, que não quer abrir mão de um bom profissional. Ou ainda de outro funcionário, por achar que vai perder a posição na companhia.

Há também problemas envolvendo questões trabalhistas, caso uma mudança definitiva de atividade não seja atualizada na carteira de trabalho do colaborador. Estruturar um programa de job rotation, com diretrizes de funcionamento, comunicação e regras claras, é a melhor maneira de evitar situações como essas.

> Fonte: Portal SM.

> Texto também publicado no site da FCDL.

Como estabelecer metas que realmente motivem seus funcionários

“Aquilo que não é medido não pode ser acompanhado e, por conseguinte, não pode ser melhorado.” A frase foi dita por W.E.Deming, consultor americano que auxiliou a indústria japonesa a se tornar um padrão mundial em excelência de qualidade. Deming tinha toda razão. Se não medirmos o que fazemos, dificilmente poderemos iniciar melhorias.

Ainda sobre a questão de medição, há algum tempo tomei conhecimento de um estudo feito com um desportista com desempenho excelente. A cada dez saltos, acertava oito, um índice de 80%. Os estudiosos perguntaram ao atleta: “Se retirarmos a barra, você acha que isso afetará seu desempenho?” Ele garantiu que não, e argumentou que o que importava era o seu treino no procedimento de salto, e não a barra em si. Os pesquisadores pediram para o atleta realizar novamente uma série de dez saltos.

Sem o atleta saber, os pesquisadores colocaram um sensor eletrônico, na altura da barra que fora retirada. O objetivo era medir o desempenho do esportista nessa nova condição (de não ver a barra ser ultrapassada). Ele realizou a nova série de saltos conforme fora solicitado. Quando os estudiosos fizeram a aferição da altura registrada no sensor eletrônico, verificaram que o desempenho do atleta caiu para 40%. Esse estudo mostrou a importância de se ter uma meta visível.

Quando se trata de uma equipe de trabalho, o estabelecimento de metas é fundamental para melhorar o desempenho individual e do grupo. Estabelecer metas pode parecer uma tarefa simples, mas definitivamente não é. Muitos empresários sentem dificuldade em gerenciar e obter resultados porque ficam sem dados objetivos para cobrar resultados. Duas situações ilustram a necessidade de elaborar o processo de estabelecimento de metas:

• Dificuldade de cobrar resultados por causa da subjetividade da meta. Por exemplo, “melhorar a qualidade da entrega”. Melhorar em quê? Em quanto? Como medir a melhoria da qualidade?

• Dificuldade de cobrar os prazos. Muitas vezes a meta fica em “aberto” quanto ao prazo para ser atingida, e assim fica difícil cobrar o resultado, gerando desgaste e desentendimentos.

Para tornar o processo de estabelecimento de metas eficaz, faça sempre o seguinte “crivo”: especifique, confira se a meta está bem especificada (por exemplo, reduzir custo de frete). Assegure que a meta seja mensurável: estabeleça a porcentagem ou um valor específico. Analise se é atingível: é factível alcançar a meta proposta nesse prazo? Verifique a relevância: é uma meta relevante? Estabeleça prazo: o tempo de execução está claro, está bem definido? Não há dúvidas quanto ao prazo? Se a meta que você estabelecer passar por esse crivo haverá um efeito mobilizador tanto individualmente como na equipe.

> * Alexandre Rangel é psicólogo, coach, e sócio-fundador da Alliance Coaching.

> Fonte: Portal Newtrade

> Texto também publicado no site da FCDL.

Saiba como engajar seus funcionários e melhorar a produtividade

vendedoraJá dizia Raul Seixas: “sonho que se sonha só é só um sonho que se sonha só, mas sonho que se sonha junto é realidade.” Por mais que o cantor nunca tenha gerido um negócio, essa frase pode ser usada facilmente para descrever um dos pilares da gestão de pessoas: engajamento do time. Colaboradores que compram o sonho do empreendedor e dividem suas batalhas como verdadeiros donos do negócio não só atendem melhor os clientes felizes como também são um grande sinal de sucesso.

A própria Isabel Humberg, fundadora do OQVestir, compartilhou, no CEO Summit sua crença de que “o sucesso em uma empresa acontece quando o sonho deixa de ser só seu e passa a ser de todos”. E não é só ela que pensa dessa forma, Israel Salmen, fundador do Méliuz, vendeu seu sonho tão bem que tem seu time como praticamente uma segunda família. O mineiro relatou que, no último Black Friday, dormiu em seu escritório, junto com seus colaboradores, para conseguir ter certeza de que todos os clientes seriam respondidos a tempo.

Isabel, aproveitando o ganho, contou sobre a vez que teve que deixar os papéis de lado e entrar no estoque, junto com seu time, para conseguir separar todos os pedidos que recebeu na época da promoção. E o resultado disso tudo? Cliente elogiando o atendimento e indicando a empresa para outros amigos. Que empreendedor não quer isso? Acontece que, para conseguir esse nível de engajamento de seus funcionários, os dois mineiros tiveram que trabalhar sua cultura e relação com o time.

E que trabalho! Israel chegou até mesmo a sair de Minas, pegar um avião, e ir para várias cidades do Brasil na busca por colaboradores que tivessem um bom fit cultural com o Meliuz. O problema era que essas pessoas já estavam em grandes organizações e convencê­las a deixar para trás não só seu emprego como também amigos e família, para ir morar no interior de Minas não era uma tarefa tão trivial assim. Foi aí que o empreendedor teve uma ideia que mudou tudo.

Sabe quando você está em dúvida sobre qual carro comprar e faz um test drive? Foi isso que Israel propôs aos futuros colaboradores. Durante 2 semanas eles vivenciavam a rotina e a cultura do Meliuz, conversando com pessoas chaves na empresa. E o resultado? O recrutamento de novos talentos parou de ser um desafio, já que todos os candidatos saiam encantados com a cultura da empresa.

Entenda as principais lições dessa conversa:

  1. Cultura é algo sobrenatural: Cultura é o que move a empresa, é contratar pessoas que pensem como você, que acreditem no que você diz. A partir do momento que isso acontece, a cada pessoa que entra no time e vivência tudo isso o sentimento é impulsionado;

  2. Você é o reflexo da empresa: Você vende o inevitável quando mostra como sua empresa realmente é. Seu papel, como empreendedor, é olhar pra quem está na frente e acreditar;

  3. Ninguém compra só ideia: Esteja pronto para explicar para o seu time, e futuros investidores, sobre o seu planejamento, visão de futuro, processos. No começo sua empresa pode não ter todas as respostas, mas com o tempo você fica mais resistente e forte.

> Fonte: Portal Administradores

> Texto também publicado no site da FDCL.

CDL Palhoça

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