Posts Tagged ‘Colaboradores’

08/12/2017

Como melhorar a produtividade de seus colaboradores

Alto nível de absenteísmo, aumento no número de reclamações de funcionários, piora sensível na aparência do ambiente de trabalho, indisciplina, interrupção da comunicação entre funcionários e gestores são alguns sinais da falta de produtividade.

Para reverter esse cenário, que só tende a trazer prejuízos, a empresa multinacional de recrutamento Robert Half criou um manual de como melhorar a produtividade dos funcionários (disponível em roberthalf.com.br). Confira as dicas a seguir, transforme teoria em prática e ganhe mais.

1- Torne o ambiente de trabalho mais humano
As pessoas trabalham com mais afinco em uma empresa na qual os gestores reconhecem e tratam cada funcionário como um indivíduo.

2- Contrate efetivamente
Tome o tempo que for necessário e se esforce para contratar a melhor pessoa possível para cada vaga. Dê importância especial às realizações passadas de cada candidato em vez de analisar apenas as credenciais ou as responsabilidades dos cargos ocupados. Também é importante reconhecer virtudes básicas, como a sinceridade e o caráter.

3- Aloque os funcionários estrategicamente
Existe uma linha muito tênue entre dar trabalho demais aos seus funcionários e não ocupá-los o suficiente. Mas tenha em mente que a maioria das pessoas tende a utilizar seu tempo de forma mais eficiente quando estão ocupadas do que se estiverem ociosas. Por isso, antes de preencher uma vaga ou acrescentar uma pessoa à equipe, confira se os seus funcionários atuais são capazes de realizar as tarefas. Outra opção é a possibilidade de contratar um funcionário temporário até você entender se realmente precisa de uma pessoa a mais.

4- Delegue sempre que possível
Ao delegar uma tarefa, sempre existe algum risco do funcionário não executá-la da maneira que você quer. Pior ainda, ele pode querer que você tome todas as decisões. No entanto, você nunca maximizará a produtividade dos seus funcionários se não estiver disposto a assumir este risco.

5- Descreva os objetivos
Um dos motivos mais comuns para tarefas não serem executadas adequadamente é a falta de orientação e de conhecimento dos objetivos. Ao atribuir uma atividade, ofereça o maior número de detalhes que você puder.

6- Divulgue as metas da empresa
Seus funcionários devem conhecer as metas de curto e longo prazo da empresa. Elas podem ser destacadas em publicações da empresa, quadro de avisos ou cartazes.

7- Promova pessoas de dentro
Com raras exceções, a maioria das empresas de sucesso promove as pessoas de dentro. Isso não significa que você nunca deva contratar alguém de fora, já que isso depende do cargo e dos indivíduos envolvidos. A questão aqui é a política. Promover as pessoas de dentro aumenta a moral e simplifica o processo de contratação. Não deixe escapar os talentos de dentro de sua empresa.

8- Dê o exemplo apropriado
O velho ditado “faça o que eu digo, não faça o que eu faço” é ineficiente no meio empresarial. Os gestores devem dar o exemplo dos padrões esperados, como por exemplo, pontualidade, aparência, cortesia com os colegas e disposição para trabalhar horas extras quando necessário. É motivador ver o gestor ajudando nas tarefas corriqueiras num momento de alta pressão.

9- Permita “jogo de cintura” nos projetos
Todo projeto precisa ter um prazo que não sobrecarregue a equipe e que não seja longo a ponto de incentivar a procrastinação. Além disso, prazos curtos podem incentivar as pessoas a desistir. Uma ideia é estabelecer prazos intermediários para projetos de longo prazo e acompanhá-los periodicamente. Trazer os colaboradores para a etapa de planejamento pode gerar comprometimento maior.

10- Elogie frequentemente
Sempre que os funcionários merecerem, elogie. A maioria responde bem a isso, trabalhando com mais afinco. Por outro lado, pessoas que se envolvem, mas não se sentem reconhecidas, tendem a reduzir esforços.

11- Critique com cautela
Comunique à equipe se ela estiver trabalhando insatisfatoriamente. Mas faça isso com tato. Evite criticar um funcionário na presença dos colegas e suavize a forma de falar, concentrando a discussão em desempenho e não na pessoa.

12- Fale a verdade
A produtividade raramente progride em um ambiente de boatos e desconfiança. Mantenha seus funcionários informados sobre quaisquer problemas que possam afetá-los. Crie grupos de discussão entre gestores e funcionários, nos quais haja oportunidade de cada um expressar suas preocupações e opiniões quanto aos problemas da empresa.

13- Saiba como recompensar
As pessoas têm um desempenho melhor quando são recompensadas, o que nem sempre precisa ser feito financeiramente. Folga ou elogios em publicações da empresa são exemplos de compensações sem dinheiro.

14- Diga “não” com tato
Sempre que você for recusar uma solicitação feita por um funcionário – seja um pedido de aumento ou dia de folga –, tome cuidado com a maneira de comunicar sua decisão. Explique os motivos e escolha palavras que não irão constranger o funcionário.

15- Admita seus erros
Reconhecer quando você comete algum equívoco pode motivar a equipe a agir da mesma forma. Lembre-se de que ninguém espera a perfeição – nem mesmo do chefe.

> Fonte: Portal SM

> Texto também publicado no site da FCDL.

07/12/2017

Sete passos para resolver conflitos e gerenciar crises no trabalho

Conflitos são sempre um teste para verificar como anda nosso equilíbrio emocional. Diante de uma divergência no ambiente corporativo é comum que profissionais se deixem levar pela ansiedade ou tensão do momento. Quando isso acontece, equívocos são cometidos e prejudicam objetivos.

Apesar disso, o sucesso de uma solução que atenda as duas partes depende da capacidade em ter o melhor posicionamento possível no contexto no qual estamos inseridos. Ou seja, é necessário estar preparado. Conheça os sete passos para ser um expert na solução de conflitos:

1. Reconheça e identifique: Antes de qualquer coisa, é preciso reconhecer que a situação em questão é um conflito ao invés de tentar mascarar, tentando “tapar o sol com a peneira”, procrastinando ou fazendo de conta que ignorar irá diminuir o impacto, e tentar evitar um “confronto” para não ter que lidar com o desconforto.

2. Identifique os porquês: Os porquês são o centro dessa questão e funcionam como se fossem a espinha dorsal que sustenta o conflito. Por isso, é importante identificá-los, para então chegar à causa raiz. Vale a pena citar que normalmente os conflitos têm quatro fontes principais diferentes: por bens, de relacionamentos, por território ou por princípios e valores.

3. Convide todos para criar soluções: Proponha uma reunião de brainstorming para levantar possíveis hipóteses em conjunto. Com isso, fica mais fácil resolver a situação contemplando as necessidades de todos os envolvidos. Quando as pessoas se envolvem na construção da solução, a probabilidade dessa decisão ser realmente implementada aumenta significativamente. Afinal, ninguém em sã consciência destrói o que ajudou a construir.

4. Estabeleça critérios: Esses elementos funcionam como filtros para escolher a melhor solução e para conferir a legitimidade da proposta em questão. Alguns exemplos que podem ser utilizados: tabelas, avaliação de mercado, opinião de um especialista neutro entre as partes, dados de institutos, legislação, indicadores sociais como tabelas de preços ou de outros aspectos aferidos por instituição neutra.

5. Tenha seu BATNA: Quando mesmo com conversas parece impossível se chegar a uma conclusão, tenha sempre um plano B. Criada por Wiliam Ury, a BATNA é a sigla para Best Alternative To a Negotiated Agreement, (em inglês, Melhor Alternativa a um Acordo) e consiste na ideia de ter sempre “cartas na manga” para diminuir o impacto da negociação. A quantidade e a qualidade dos seus argumentos irão calibrar o grau de ousadia ou de prudência ao longo do processo.

6. Comunicação é tudo: Não apenas nesse caso, mas em todos os momentos da vida, saber se comunicar é a chave do sucesso. Por isso, criar empatia é a melhor maneira de abrir espaço para um diálogo saudável e produtivo. Pensar, sentir e compreender como o outro se sente é um dos primeiros passos para achar as palavras certas ao lidar com os piores problemas. Afinal, é comum que a outra parte se sinta acolhido, simplesmente pelo fato de se sentir compreendido. A escuta ativa também se faz necessário. Fixe o olhar, não interrompa o raciocínio do outro e controle prejulgamentos. Acredite: é possível ouvir, mesmo sem concordar.

7. Documentar é preciso: Depois de chegar a um resultado, formalize o que foi decidido para fazer possíveis alinhamentos que ainda sejam necessários. Escreva da maneira mais clara e específica possível, tudo o que foi dito entre os participantes do diálogo. Com isso, a probabilidade do não cumprimento ou do ruído no entendimento é praticamente zero.

> *Alessandra Canuto é especialista em gestão estratégica de conflitos e negociação.

> Fonte: Portal Administradores

> Texto também publicado no site da FCDL.

Dicas para turbinar a motivação de seus profissionais

Por José Ricardo Noronha*

Pare e pense: quem são os líderes que mais lhe têm inspirado, seja no campo pessoal, político ou profissional? Você deve ter encontrado bastante dificuldade neste exercício de motivação, não é mesmo? Especialmente na área profissional, nunca estivemos tão carentes de pessoas inspiradoras, que se preocupam em construir bons resultados da forma mais ética possível.

E esta construção de resultados passa pela valorização e entendimento pleno dos pontos fortes, talentos e até mesmo os pontos de melhoria dos profissionais. E isso só é possível com a proximidade dos líderes com seus liderados. Entretanto, na maioria das vezes se percebe que o líder está distante e pouco conhece os sonhos, as aspirações e os desejos dos colaboradores. Muitos, ainda, preferem liderar ao modo de pressão extrema e com pouco contato.

Disso tudo, deriva, entre outros efeitos, os baixíssimos níveis de engajamento e motivação, que são percebidos em organizações do mundo inteiro. Nos Estados Unidos, por exemplo, a conceituada consultoria Gallup estima que apenas 1/3 dos profissionais estejam realmente engajados em seus trabalhos. E a mesma pesquisa ainda aponta que a falta de motivação tem um custo anual de aproximadamente US$ 350 bilhões. Inacreditável, não é?

E para ajudar você, que é líder da sua organização, a incrementar os níveis de engajamento e motivação de seus profissionais, eu compartilho cinco dicas espetaculares para fomentar uma equipe que privilegie a criação de um ambiente de automotivação. Vamos lá:

1) Dê maior autonomia aos seus profissionais: as pessoas valorizam cada vez mais a autonomia. Com menor autonomia, menor é a motivação e o engajamento. Por outro lado, quanto mais empoderamento para seus profissionais, maior o engajamento e motivação por parte deles.

2) Estabeleça um vínculo com seus profissionais: isso só é possível quando você conhece os valores, sonhos e propósitos de seus liderados. Implante uma cultura que privilegie um feedback mais frequente e genuíno possível. Mostre que você se importa com eles.

3) Crie metas SMART: que sejam, de fato, específicas, mensuráveis, atingíveis e relevantes no tempo estabelecido. Um exemplo prático: ao invés de colocar pressão extrema em cima do que precisa ser feito pelos vendedores de sua empresa para atingirem suas metas, crie em conjunto com eles metas que tenham estes cinco componentes: específicas, mensuráveis, atingíveis, relevantes e com tempo estabelecido.

4) Fomente uma cultura de aprendizagem contínua: celebre os grandes aprendizados, pois são eles os responsáveis pelo desempenho, eficácia e produtividade de vendas da sua empresa. Foque na educação de alta performance.

5) Foque no propósito e nos valores: fuja do modelo tradicional de gestão de vendas apenas baseado em métricas e indicadores de alta performance. Tenha um alinhamento no propósito de existência e dos valores da empresa e dos seus profissionais. Isso faz com que eles se sintam motivados e que o trabalho tem um valor grandioso, que vai além dos lucros. Lembre-se que um dos maiores motivos que levam as pessoas a se desligarem de sua empresa é a sensação de falta de motivação, que se explica, em muitos casos, do distanciamento dos líderes.

Portanto, busque colocar estas cinco dicas em prática: autonomia, maior vínculo com os liderados, metas SMART, cultura de educação e propósito de valores. Assim, você vai ver o engajamento e a motivação de seus profissionais crescerem de forma exponencial.

> *José Ricardo Noronha é vendedor, palestrante, professor, escritor e consultor.

> Fonte: Portal Newtrade

> Texto também publicado no site da FCDL.

A saúde do colaborador é uma preocupação da sua empresa?

O bem estar dos colaboradores deve ser uma preocupação das empresas – principalmente com relação a sua saúde. Um novo estudo procura entender se os esforços das organizações nesse sentido estão alinhados com a rotina do time. Segundo o estudo “1º Benchmarking em Saúde & Bem-Estar do Brasil”, a baixa integração entre o planejamento estratégico e as iniciativas práticas gera ineficiência na gestão dos programas de saúde, qualidade de vida e bem-estar das empresas voltados aos funcionários.

A pesquisa foi realizada pela consultoria Mercer Marsh Benefícios em parceria com o Instituto Hero (Health Enhancement Research Organization), instituição norte-americana sem fins lucrativos especializada em estudos, análises e desenvolvimento das melhores práticas de saúde e bem-estar nos EUA.

Para a análise, foram analisados os programas de saúde e bem-estar de 264,8 mil trabalhadores de 58 grandes empresas multinacionais e nacionais. Os resultados apontam que somente 36% das companhias analisadas fazem a integração entre as suas diversas iniciativas de saúde. “A integração entre os programas oferecidos, embora seja importante, ocorre efetivamente em um pequeno universo das organizações. Se a empresa necessita de um mapeamento preciso da população de trabalhadores, ela precisa também de uma integração maior e mais eficiente”, explica Helder Valério, líder de gestão de saúde da Mercer Marsh Benefícios.

Apoio da liderança

Ao analisar o apoio da liderança, a cultura e o ambiente de saúde dentro da empresa, 41% das participantes contam com o apoio dos líderes na estratégia de disseminar o valor e a importância da saúde para os colaboradores. Já 64% têm a saúde e bem-estar nos valores da empresa, e para 59% a visão e a missão da organização contemplam uma cultura de ambiente de trabalho saudável.

Segundo a pesquisa, também é baixa a implantação de ações ancoradas em um planejamento estratégico. Apenas 31% possuem plano formalizado e de longo prazo para os programas de saúde.

Conforme a análise, quando há integração, 67% dela ocorre entre dados de saúde ocupacional (atestados, exames e questionário de saúde) e do uso dos planos de saúde. Já entre aquelas que possuem o plano estratégico formalizado, 83% têm como objetivo principal avaliar os riscos de saúde dos colaboradores, 72% mensurar resultados clínicos, 67% a satisfação do colaborador e, 56%, avaliar o impacto financeiro dos riscos de saúde nos negócios. “Identificamos ainda que 78% das organizações conseguiram um resultado eficaz ou muito eficaz quando as suas práticas foram balizadas por um planejamento estratégico de longo prazo formalizado”, diz o executivo.

Benefícios

Em relação ao que é praticado dentro das empresas, grande parte (78%) oferece alimentação saudável e de fácil acesso ao colaborador, 50% oferecem condições em suas instalações para gestão do stress (salas de descompressão) e 36% possuem estrutura física interna que estimula a prática esportiva (academias, trilhas para caminhada). “Aquelas que contam com alto apoio da liderança tem uma maior adesão dos colaboradores aos programas de saúde oferecidos quando comparado com as que não possuem o apoio da liderança”, lembra Valério.

Entre as 58 companhias avaliadas, a maioria (83%) oferece check-up executivo e 60% mantém políticas de apoio para equilibrar questões pessoais e profissionais. “O check-up executivo é um benefício consagrado nas empresas para os colaboradores que ocupam posições estratégicas. O objetivo é promover prevenção à saúde dos executivos, cada vez mais pressionados pela competição, por resultados e acumulando excesso de trabalho. Ao mesmo tempo, é comum constatar que os executivos usam bem menos esse benefício do que as corporações gostariam”, diz o consultor.

O coaching em saúde também é oferecido por 48% das participantes. Já o EAP (Programa de Assistência ao Empregado), e a opinião médica especializada está presente em 47% das companhias. “O EAP consiste na assistência especializada para ajudar empregados a se preparar e enfrentar de maneira bem-sucedida assuntos pessoais delicados e situações do dia a dia. Pode ser uma assistência psicológica, jurídica, financeira e/ou social por meio de serviços qualificados, que atendem os colaboradores com as mais diversas dificuldades”, explica.

Licenças

O acompanhamento dos trabalhadores afastados é tão importante quanto o acompanhamento dos trabalhadores ativos. Apesar de 74% das empresas participantes afirmarem que têm programas de gestão focada nos funcionários afastados, estes programas apresentam resultados apenas satisfatórios pelo motivo das empresas não explorarem todos os preceitos de um programa estruturado de afastados. Do total de empresas que oferecem estes programas, somente 44% das organizações desenvolvem e aplicam métricas para monitorar casos de funcionários afastados e adotam políticas de saúde, procedimentos e cuidados para o retorno ao trabalho.

Além disso, 40% faz comunicação continua com o empregado durante a licença e 23% desenvolve ações de identificação da população de risco nos programas de saúde e bem-estar oferecidos.

Adesão

O estudo mapeou também a estratégia de comunicação para adesão e participação e identificou que 53% das ações são estruturadas com plano de comunicação anual. Ao mesmo tempo, 31% disseminam as práticas de saúde por meio de multiplicadores (gestores ou funcionários elegidos para esta função), 29% estabelecem comunicação sob medida para subgrupos (liderança e área operacional), e 17% traçam uma comunicação segmentada aos membros da família dos trabalhadores.

O uso de tecnologia para incentivar a adesão e participação ainda é tímido entre as empresas brasileiras, segundo a pesquisa: apenas 17% usam ferramentas de monitoramento, e somente 14% contam com aplicativos para apoiar as iniciativas do programa. “Realidade diferente da encontrada na mesma pesquisa aplicada nos EUA, onde os dados foram de 46% para ferramentas de monitoramento e 39% para aplicativos, mostrando que o mercado brasileiro tem uma grande oportunidade de crescimento nestas áreas”, finaliza o consultor.

Cada uma das 58 companhias analisadas emprega em média 4.566 colaboradores. São organizações grandes multinacionais (74%) e nacionais presentes em 19 segmentos da economia (alimentos, varejo, T.I., financeiro, energia, automotivo, logística, construção e comunicação), com matrizes nacionais nos Estados de São Paulo, Minas Gerais, Rio de Janeiro, Paraná e Santa Catarina.

Essas organizações contemplam 100% dos 264,8 mil colaboradores em seus programas de saúde e bem-estar. Além disso, em 66% delas são abrangidos os cônjuges, em 41% os trabalhadores afastados e em 28% os funcionários já aposentados que tiveram direito à extensão da assistência médica.

> Fonte: Portal No Varejo

> Texto também publicado no site da FCDL.

Cinco motivos para manter a equipe de trabalho engajada

Produtividade e motivação estão em pauta nas organizações, mas especialistas alertam que para alcançá-las é preciso um olhar especial para a equipe: “mais do que reter talentos de forma estratégica, é fundamental que as empresas entendam o cenário atual e as perspectivas dos colaboradores e criem conexão com cultura organizacional, qualidade de vida, espaço físico e princípios de reconhecimento, remunerados ou não”, destaca Jean Soldatelli, sócio-diretor da Santo Caos, consultoria de engajamento do país.

Termo do momento no mundo corporativo, em pesquisa recente 93% dos líderes de 150 das maiores empresas do país consideram o engajamento uma prioridade alta ou muito alta, o engajamento define o conjunto de conexões, racionais e emocionais, entre uma pessoa e outra ou pessoa e instituição, que gera resultado positivo para a empresa.

O especialista destaca que o engajamento pode despertar, entre outros benefícios, compromisso, pertencimento e orgulho em colaborar com a instituição. E a empresa, o que ganha com isso? Entre os resultados, Jean cita que o engajamento:

1. Eleva a produtividade a medida em que aumenta o nível de compromisso, ou seja, a dedicação que o colaborador exerce junto à empresa;

2. Impulsiona o nível de inovação da instituição;

3. Reduz o turnover. Com ações focadas em motivar os colaboradores dentro das empresas, o índice de rotatividade, um dos maiores vilões em termos de custos, tende a sofrer queda;

4. Afeta diretamente a imagem da empresa, já que o colaborador mais engajado tem um olhar positivo sobre a empresa, o que se reflete também em seu discurso; influenciando também na atração de talentos.

5. Reduz custos, afinal influencia em aspectos como comprometimento, produtividade e turnover. Só nos EUA, anualmente a falta de engajamento nas empresas custa certa de US$550 bilhões por ano.

> Fonte: Portal Empreendedor

> Texto também publicado no site da FCDL.

CDL Palhoça

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